In een groot ziekenhuis liep ik voor een interne adviesopdracht mee op de radiologie afdeling om de werkzaamheden en processen te leren kennen. Toen ik zei dat ik mijn afdeling bij HR hoorde, deinsde een medewerker terug. "HR?! Nou, ik kom liever niet met HR in contact, want dan is er altijd stront aan de knikker”, gaf hij te kennen.
Inmiddels weet ik dat deze uitspraak representatief is voor hoe veel medewerkers tegen HR aankijken. Het wordt vaak gezien als de vleesgeworden hoeder van regels en protocollen. Met de beste bedoelingen overigens. Enerzijds om de organisatie te beschermen tegen kwaadwillenden en onderpresteerders. Anderzijds om liefdevol te zorgen voor het personeel door het introduceren van ‘employee journeys’, vitaliteitsplannen en onboarding programma’s.
Allemaal bedoelingen die erop zijn gericht om de productiviteit van ‘human resources’ ofwel menselijke hulpbronnen te verhogen. Om er zo voor te zorgen dat de organisatie als een geoliede machine functioneert. Toch is het ‘managen van resources’ niet meer van deze tijd is. De volgende ontwikkelingen vragen een andere mindset van HR.
Geen monopolie op IQ
In sommige taken zijn machines beter dan mensen. Ze zijn sneller, nauwkeuriger, flexibel
inzetbaar en bieden constante kwaliteit. Tot nu toe automatiseerden we vooral werk dat dull, dirty of dangerous was. Tegenwoordig zetten we kunstmatige intelligentie ook in voor complexe en ingewikkelde taken (difficult). Algoritmes helpen artsen al bij het stellen van een diagnose. En met behulp van people analytics krijgt HR inzicht in de oorzaken van verloop of het effect van salarisverhoging. In het recruitmentproces ondersteunt het algoritme bij de werving van de juiste kandidaten.
Ons monopolie op IQ gaan we hoe dan ook verliezen. Door de snelle technologische ontwikkelingen zullen kennis en vaardigheden rap verouderen. Hierdoor weten we onvoldoende waarvoor we mensen opleiden.
Leren omgaan met onzekerheid en het vergoten van het aanpassingsvermogen lijkt vooralsnog het beste antwoord op de verregaande robotisering.
Bovendien vereist de ontwikkeling van soft skills alle aandacht. Zelf noem ik ze liever ‘essentiële skills’, omdat machines ze (nog) niet kunnen overnemen.
Positief mensbeeld
De meeste mensen deugen. Tot deze conclusie komt historicus Rutger Bregman in zijn gelijknamige boek. Dit werd bevestigt tijdens de Coronacrisis; verrassend weinig werknemers liepen de kantjes ervan af. Sterker nog, de meesten gingen juist meer werken. Daarentegen zijn HR-instrumenten zoals uren- en verlofregistratie, functiehuizen, beoordelingsgesprekken en uitgebreide arbeidscontracten juist gebaseerd op wantrouwen. Ze gaan uit van maak- en beheersbaarheid en maken HR tot een procesgerichte discipline.
Als we willen dat mensen zich onderscheiden van machines, zullen we moeten ontrobotiseren.
Samenwerking, ondernemerschap, kritisch denken en creativiteit verdienen stimulans. Deze essentiële skills doen een beroep op de sociale en emotionele intelligentie. Iets dat je doorgaans niet in een strak keurslijf én altijd in interactie met anderen ontwikkelt.
Vernetwerking
Organisatiegrenzen staan onder druk als gevolg van globalisering en digitalisering. Door de komst van sociale media zijn netwerken -zeker voor jongeren- de norm geworden. Deze netwerken ontstaan organisch en zijn vrij van hiërarchie. In een netwerk kan iedereen delen en bijdragen. In tegenstelling tot organisaties die in piramides zijn georganiseerd. Kennis geeft geen macht meer, een uitstekend netwerk wel.
Daarnaast vereist de toenemende complexiteit een multidisciplinaire aanpak. Neem duurzaamheidsvraagstukken. Deze zijn niet vanuit één discipline op te lossen. Sterker nog, het vereist vaak kennis van buiten de organisatie en zelfs om samenwerking met de concurrent. Die zit namelijk met hetzelfde vraagstuk. Het tijdelijk bundelen van krachten in een netwerk biedt uitkomst.
Gelegenheidsteams worden een vanzelfsprekendheid in organisaties die oude denkwijzen durven los te laten. Oude egosystemen worden vervangen door nieuwe ecosystemen.
Tijd van schaarste
Met een dubbele vergijzing in aantocht neemt de krapte op de arbeidsmarkt toe. Kandidaten hebben de luxe om te kiezen tussen verschillende werkgevers. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat bijna de helft van de 18-38 jarigen hun keuze voor een werkgever laat afhangen van de match met hun persoonlijke (ethische) waarden. Dan moet je dus als organisatie kristalhelder hebben voor welke waarden je staat. En er naar handelen uiteraard. Anders zijn ze zo weer weg.
DE TOEKOMST VAN HR IN DRIE ROLLEN
Het is dus hoog tijd om het idee los te laten dat een mens een maakbaar hulpmiddel is om de productiviteit te verhogen. De toegevoegde waarde van HR zit niet in het beheersen van processen en het elimineren van risico’s, maar in het begrijpen, verbinden en ondersteunen van mensen.
Gedurende de pandemie hebben we gezien hoe belangrijk communicatie en vertrouwensrelaties zijn tussen medewerkers.
Laten we voortaan praten over Human Relations Management. Een vakgebied waarin we tenminste drie rollen onderscheiden:
Human being specialist
HR heeft mensenkennis en haalt het beste in mensen naar boven door uit te gaan van een positief mensbeeld. HR bedenkt geen onnodige regels, maar zorgt voor de noodzakelijke ontwikkeling van essentiële skills waarmee mensen zich onderscheiden van machines. Dit alles in een veilige en explorerende leeromgeving die bovendien divers en inclusief is. Het resultaat? Een groeiend zelfbewustzijn van medewerkers, omdat de focus op talent ligt. En niet op het gebrek daaraan.
Netwerk facilitator
HR ziet een organisatie als een sociaal systeem en faciliteert multidisciplinaire samenwerking binnen en buiten de eigen organisatie. Er is aandacht voor het collectief en de relatie tussen mensen. HR ondersteunt het werken in gelegenheidsteams door het bieden van passende contractvormen en gerichte werving.
Leer katalysator
HR bereidt de organisatie voor op de toekomst van werk. Dat doet men door medewerkers te betrekken in de ontwikkelingen die zij in hun functie kunnen verwachten en ze te ondersteunen in hoe ze zich hierop kunnen voorbereiden. Als je ruimte creëert om na te denken over de toekomst, haar te begrijpen en vorm te geven, kunnen mensen beter omgaan met verandering en onzekerheid. Bovendien kan HR medewerker gericht ondersteunen in de persoonlijke ontwikkeling.
TOT SLOT
Door medewerkers te zien als mensen waarmee je een waardevolle relatie opbouwt, lever je een positieve bijdrage aan het welzijn. Gedrevenheid en intrinsieke motivatie krijg je ervoor terug. De schrikreactie bij het horen van “HR” behoort dan definitief tot het verleden.
Foto credits: Ivan Bertolazzi & Toa Heftiba via Unsplash
